El poder de la honestidad

Cuando casi terminaba la tarde, el  viernes pasado, en el semáforo que está justo al pasar las vías del tren, estaba -como siempre a esa hora-  un hombre que limpia el parabrisas de los autos que se detienen obligatoriamente. Al finalizar su tarea dice: “Dame una moneda, por favor. Es para tomarme unos vinos, mirá que viene la noche, que ya se viene el frío. No te miento, no es para comida, no soy un muerto de hambre, es que no tengo para vino”.

Entonces, repito como una jaculatoria la siguiente frase que emerge de mi memoria: “Hasta quienes son percibidos como inmorales y poco atractivos  pueden ser confiables”. La frase es de Elliot Aronson, y fue acuñada luego de hacer investigaciones y experimentos que son parada obligada de todo profesional que se interese por la conducta humana. 

¿Pero qué hace que una persona que percibo como inmoral y poco atractiva me genere confianza? La respuesta es tan sencilla que da vértigo: la honestidad. Ese hombre, que pide para vino, no miente y los receptores de su mensaje lo agradecen. De hecho, no son pocos los que contribuyen con sus deseos. 

A veces me quedo mirando la escena que se repite cada vez que cambia el semáforo, algunos pasajeros estallan en carcajadas nerviosas, llenos de sorpresa, como si estuviera fuera de todo orden decir la verdad.

Las comunicaciones y el valor de X

En una ocasión, cuando ejercía la docencia en la Universidad Católica Andrés Bello de Guayana, me tocó usar -para una clase de Comunicación Oral- un salón de donde acababa de salir un grupo de estudiantes de ingeniería con su profesor. Ellos me habían dejado de recuerdo una ecuación que ocupaba el pizarrón entero y que al final destacaba el valor de X.

Detrás de mi iban llegando mis alumnos, se sumaban a mi contemplación de la ecuación. “Eso sí que es complicado, profe”. Me dijo una y yo negué con la cabeza. “Más bien me parece fácil”, le dije.

Y, en realidad, llegaba a sentir un poco de envidia. Qué manera de lucir tan correctas y predecibles las ciencias exactas, con cuánta satisfacción y ligereza salen de sus clases y nosotros, siempre, nos vamos con más preguntas que certezas.

Asumir las comunicaciones como objeto de estudio es un camino complejo. Son muchas las variables que inciden en el proceso y de ellas muy pocas se tienen bajo absoluto control. Es más, lo mejor es reconocer desde temprano que ninguna variable está bajo control. Y que, a pesar de esto, debemos sumergirnos en esas aguas donde nunca sabremos con exactitud cuál es el valor de X, porque la fórmula que nos resultó para resolver un problema en determinado momento no nos servirá necesariamente para otro evento similar. Esa es la única certeza. Y esto lejos de liberarnos de responsabilidades, nos compromete.

El sentido de la organización

Veníamos del colegio y mi hija me dijo: “Mamá, no sé lo que me pasa, ando como sentimental”. Reaccioné y estuve a punto de responderle con esta pregunta: ¿Por qué, qué te pasa? Pero me mordí la lengua y le dije: Sentir es un síntoma de estar vivo, qué bien. ¿Dime, hija, qué sientes?

Los seres humanos en ocasiones tratamos a los sentimientos como una patología. A pesar de saber que están fundidos en todo lo que hacemos, percibimos a los sentimientos como una alarma de que algo anda mal.  Y, sí, los sentimientos  indican cosas, buenas y malas, pero son los primeros en salir en escena, incluso antes que nuestras ideas, razonamientos y acciones.

En un número, cada vez menos abultado, las organizaciones ni siquiera piensan en los sentires de sus miembros. Conciben a sus colaboradores como un mecanismo eficiente -productor de ideas y acciones- divorciados de todo sentir. Y pareciera que cuando el colaborador expresa su sentir es porque “ha surgido un problema o está a punto de surgir”. Y resulta que el sentido de una organización está justamente allí, en tanto la emoción motoriza las ideas y las ideas a las acciones; ese tejido que hace que la empresa exista.

Si bien esto constituye un reto para la gerencia de recursos humanos, lo es también para las áreas de comunicaciones internas encargadas de generar contenido para sus medios. Que comience a tomar la palabra la emoción, sin pruritos, puede ser tan movilizador como una idea y eso le da un profundo sentido humano a la organización.

La conversación: indicador y generador de contenido

Entre los métodos que nos dan información acerca del clima de una organización, el menos sofisticado pero el más expedito y espontáneo es la conversación.

Y cuando digo conversación, no me refiero a procurar un diálogo para saber qué opinión le merece al interlocutor los asuntos que constituyen el clima de la organización. (Eso determina -en cierta medida- la respuesta.)

Digo conversación y me refiero a escuchar con todos los sentidos y sin prejuicios uno de esos diálogos que se dan con naturalidad entre los miembros o vinculados de una empresa. Es decir, me refiero a escuchar. Así,  sin expectativas, atender las palabras verbales y no verbales que van y vienen en el comedor, alrededor de un café, un tereré, un mate.

Por su puesto, con escuchar una, dos o tres conversaciones no se podrán sacar elementos concluyentes para tomar decisiones en consecuencia. Sin embargo, obtendremos una muestra pura y espontánea  de aquello que constituye el contenido de las comunicaciones informales. Y ese contenido también es muy valioso para darle vida a las pautas y a los relatos de los medios de CI´s.