El hombre de la fusta

Este mes celebramos el día de las comunicaciones internas y me piden que escriba un artículo en virtud de la fecha. Tengo mucho en el tintero. Pero lo que me surge es abordar una anécdota que prometí escribir en algún momento y que me fue confiada para tal fin, en el marco de un taller, hace ya muchos años.

Todo ocurrió en un banco de marca internacional, en las oficinas de un país centroamericano. Uno de los más altos cargos del banco era conocido porque tenía una fusta en su escritorio. La fusta es una vara forrada en cuero que sirve para estimular la carrera de los caballos.

Este personaje, que bien puede calificarse como un mito urbano de las organizaciones, fue nombrado varias veces en el marco de este taller que me tocó facilitar, donde una persona daba fe de haberlo conocido: “mandaba a llamar a las personas a su escritorio, tomaba la fusta y se la pasaba por su barbilla” y así, su interlocutor tenía que darse por enterado que había que apurarse en aquello que se le había solicitado.

La anécdota sirve para traer una línea que no por repetida es poco importante: el medio más potente de comunicación interna es la conversación que desencadenan los líderes de las organizaciones.

Por más que se inviertan altas sumas de dinero en construir imagen, si los líderes no cuentan con la suficiente madurez emocional y las competencias conversacionales para desarrollar su gestión, el clima empresarial se nubla, las relaciones se contracturan, las pérdidas de tiempo aumentan, los índices de rotación de personal se elevan y el compromiso de la gente se diluye por completo. Y, aunque se argumente que la organización sigue dando ganancias y bajo ese pretexto se conservan liderazgos violentos, es menester reflexionar si con un liderazgo más humano, además de aumentar el bienestar -que no es poca cosa-, se ganaría más o se perdería menos.

La historia del hombre de la fusta terminó cuando el gobierno expropió el banco y los empleados, a pesar de que veían esa expropiación como una desgracia, sentían alivio “por no tenerle que ver nunca más la cara al hombre de la fusta”, otros esperaban el momento en el que tomara su fusta y cruzara la puerta de aquella entidad bancaria para no volver nunca más. Lo cierto es que ningún empleado defendió la administración privada del banco, la mesa estaba servida para que entraran con otras fustas los hombres de gobierno. 

Emociones y gestión organizacional

Vivimos una cultura en la que damos por hecho, y además como correcto, que las emociones no deben exponerse en el ámbito laboral. Parece que las organizaciones son incluso “mejores” si mantienen una asepsia emocional. Con frecuencia parece que se vincula lo emocional con demostraciones acaloradas no sólo de afecto, sino también de rabia, como una exacerbación de las incomodidades manifiestas, como si estas maneras fueran el único camino para saber de las emociones. 

En todo caso, lo emocional como constitutivo de todo hacer humano no se puede obviar, y si se obvia tendrá sus consecuencias, como las que tiene no escuchar al cuerpo cuando hay dolor en su anatomía.

Cuando el manager se da cuenta de que las emociones no pueden ser extirpadas (y tampoco controladas) y decide verlas para trabajar con ellas y no en su contra o no con el empeño de extinguirlas como un sustrato nocivo, surgen las emociones no sólo como posibilidades de la gestión, sino como motor de todo lo que ocurre en el ámbito organizacional.

Una de las creencias más comunes es pensar que las emociones no están allí simplemente porque no son comunicadas. Otra creencia es pensar que las emociones manifiestas inciden en forma negativa a la productividad de la empresa: “aquí se viene a trabajar, no a ventilar asuntos personales”, versa una frase repetida mil veces en aquellas organizaciones que aún conciben al ser humano como un sistema susceptible de ser escindido.

Pues bien, acerca de este tema profundizaremos junto a Cristóbal Gaggero  -quien nos acompañará vía web- en el marco de la cuarta edición de #Conversa3punto0. La Charla, que lleva por título “Organizaciones y Emociones”, tendrá lugar en Espacios en Blanco, en la ciudad de Caracas, el próximo 16 de junio desde 6:00pm a las 8:30 pm.

#Conversa3Punto0 es una iniciativa que reúne mensualmente a directivos, emprendedores, comunicadores y profesionales de áreas afines, interesados en ampliar su comprensión en torno al quehacer empresarial, las Comunicaciones Internas, gerencia, gestión y cultura organizacional. Sus promotores -Gabriel Patrizzi y quien escribe este blog- describimos a #Conversa3punto0 como “un espacio de aprendizaje al servicio del encuentro con profesionales dispuestos a compartir conocimiento y buenas prácticas en estas materias”.

Para formalizar su participación sólo debe ir a través de este vínculo o accediendo a la página  www.conversa-ce.com/3-0/  

De liderazgos, enfrentamientos y responsabilidades.

Hace un par de semanas fui invitada en Caracas, al programa radial de Graciela Beltrán Carías. Ella me proponía hacer una intervención en la sección Cine Foro para que conversáramos, junto con el analista político Oswaldo Ramírez, acerca de la película Batman Vs Superman y las lecturas posibles acerca de la polarización tanto en la sociedad como en las organizaciones.

Una película que, en una primera lectura, nos parece superficial, fue el principio de un abordaje interesante acerca del relato cultural acerca del liderazgo como dinámica relacional. “No hay tema superficial, sino manera de abordarlo”, nos dijimos.

Resultó que, al regresar a mi escritorio, comencé a realizar algunas notas al respecto del programa. Una de ellas me parece interesante compartirla.

¿No tienen las organizaciones una gran responsabilidad al edificar, día a día -¡instante a instante!- una manera de relacionarse? Creo que sí. La manera de relacionarnos -de la cual dan cuenta nuestras conversaciones- permean más allá de los muros de las organizaciones y construyen también –en tanto forman parte del entramado relacional- la comunidad, la sociedad, el país.

Quiero decir con esto que, si ya nos dimos cuenta que dentro de la organización en la que participamos la dinámica relacional se mueve a la luz de un juego de poderes, donde –por dar un ejemplo- gran parte del tiempo y de la energía se invierte para demostrar que finanzas es más poderoso que talento humano, somos responsables de que esta dinámica no sólo nos haga daño, sino también que permee a la sociedad, a la familia y a todos los dominios con los que la organización se vincula.

Es decir, que una organización se ocupe de desmontar el juego de poder como dinámica relacional, es una acción de Responsabilidad Social Empresarial. Es decir, una organización no puede sorprenderse de lo que ocurre en el país si participa de una guerra de poderes que mantiene una guerra soterrada entre áreas.

¿Qué queremos conservar cuando mantenemos dentro de una organización una concepción escindida de las áreas? ¿Qué decidimos mantener cuando formamos parte de una rivalidad interna con consume tiempo, recursos, energía y que genera malestar y dolor?

En este instante, me surge decir que estas rivalidades son un excelente espectáculo cinematográfico y que, incluso en el cine, tienen una resolución. Parece imposible que se mantengan dos líderes en una continua lucha. Sin embargo, así ocurre dentro de muchas organizaciones.

Lo que se desea recuperar en las relaciones laborales

                             Fotografía de Freddy Fabris

La relación contractual no siempre es suficiente -y a veces tampoco necesaria- para mantener una relación laboral saludable.

Es decir, aunque haya una relación contractual entre quien contrata y el contratado, no se puede dar por hecha esta relación. Parece que hay que ocuparse de ella a cada instante. Esto es lo que he observado a través de los años y también lo que he escuchado -a través de profundas, largas y gratas conversaciones- de otros expertos en materia de comunicaciones internas y relaciones laborales.

   

De hecho, la reiterada solicitud del área de talento humano o comunicaciones para hacer de su staff un cuerpo laboral “más comprometido”, nos deja ver que no es suficiente el sueldo ni los  beneficios. Pareciera que hace falta algo más para que el otro “se comprometa”.

¿Qué es lo que desean las partes que no está especificado en el contrato y que luce tan importante para conservar o no esa relación laboral?

A mi modo de ver -tras la investigación "Devenir Transformacional de las Comunicaciones Internas en América Latina"- ese bien intangible opera en un dominio distinto al contractual, opera en el espacio psíquico relacional del ser humano que desea recuperar el bienestar que deviene del trabajo que tiene un profundo sentido para quien lo ejecuta.

Tal vez un sentido como el que resultaba de la participación espontánea en los haceres que no demandaban contrato o acuerdo alguno. Un ejemplo es la hechura del fuego. No es posible imaginar la remuneración ni las condiciones en la relación de aquellos que se esmeraban en ver qué pasaba si seguían frotando maderos sobre hojas secas. Parece que todos se sentían parte, invitados a hacer, a experimentar con ganas y con curiosidad a ver qué pasaba.

Con el devenir de las organizaciones hay mucho que se ha ganado para la humanidad, pero también algo se ha perdido y eso, considero, es lo que no está en los acuerdos de contratación, es lo que se quiere recuperar y es, lo que en muchos casos, está colocando en jaque a las organizaciones y su cultura.

El valor de las emociones

El fin de semana pasado transmitían la final de Wimbledon por TV.  Se disputaban la copa Federer y el joven Andy Murray. El primero jugaba su última posibilidad de superar en récords al legendario Pete Sampras. Murray era la esperanza británica. Sobre sus espaldas descansaba la expectación del Reino Unido que hace más de 74 años no llegaba a la final.

No pude despegarme. Federer logra el punto de distancia que necesita para ganar y se arrodilla en la cancha. Lo logró. Le entregan el micrófono a Murray, justo antes de darle la copa a Federer. El joven británico llora de la emoción, reconoce sus limitaciones y dice: “cada vez estoy más cerca”, se le quiebra la voz, hace un silencio pero no logra contener las lágrimas, se recupera y destaca la valía de su contrincante y se acerca para abrazarlo.

¿Mi reflexión? Murray también ganó, se hizo más grande. Al dejarse tocar por sus sentimientos públicamente, se fortalece y gana seguidores. Incluso personas como yo, tan alejadas del mundo del deporte, estaremos pendientes ahora de su carrera y apostaremos por su logro. 

Se trata de una evidencia más del valor de mostrar nuestra emocionalidad. Desechando la creencia de que nuestros sentimientos nos hacen vulnerables y, por lo tanto, débiles. 

¿Cómo son las personas que tienen altos cargos en nuestras organizaciones? ¿Qué los hace grandes y qué los hace pequeños? ¿Con qué criterio estamos otorgando cargos de autoridad? ¿Cómo se comunican nuestros líderes? ¿Cuáles son los resultados? Tal vez sea propicio este tiempo para discutir cuáles son las consecuencia de ir en contra de aquello que nos define como humanos. Es eso.

Los cálculos de la risa

Por cosas del azar en una misma semana me encontré con dos textos que hablan de la risa y, por ende, del buen humor. El primero, Así habló Zaratustra de Friedrich Nietzsche. “Yo he canonizado mi risa”, dice el filósofo alemán en voz del personaje profeta, dejándonos así la idea sagrada de la manifestación de bienestar humano.

Este texto, que se escribió hace 130 años, se encuentra en mi escritorio con el artículo contemporáneo El sentido del humor aumenta la productividad de los empleados (http://www.tendencias21.net/El-sentido-del-humor-aumenta-la-productividad-de-los-empleados_a12065.html). Allí se destaca, entre otras cosas, una investigación -del  Instituto de Desarrollo de Personal Colegiado del Reino Unido- que demuestra que la ausencia de la risa y el buen humor en el trabajo contribuyen al estrés y este a las bajas por enfermedad. “Estas ausencias cuestan a la economía del Reino Unido más de 10 millones de euros por año”, concluye el texto, haciendo foco en la productividad laboral como la razón más importante para permitir y hasta fomentar la risa.

Es inevitable preguntarse lo que diría Nietzsche al leer este artículo, y cuál sería su reflexión sobre risa y trabajo a la luz de lo contemporáneo. Imposible saberlo. Lo que sí me gustaría valorar son aquellos argumentos acuñados desde 1883 hasta nuestros días que abogan en favor de la risa y el buen humor, dejando sobre la mesa esta pregunta: ¿Cuánto del contenido confeccionado para CI´s se genera para satisfacer esta necesidad del espíritu humano?

Quizá para muchos no sea relevante. Pero cada día son más los que consideran suficiente reconocer la risa como una manifestación que nos distingue de los demás animales, y -simplemente- actuar en consecuencia.

El sentido de la organización

Veníamos del colegio y mi hija me dijo: “Mamá, no sé lo que me pasa, ando como sentimental”. Reaccioné y estuve a punto de responderle con esta pregunta: ¿Por qué, qué te pasa? Pero me mordí la lengua y le dije: Sentir es un síntoma de estar vivo, qué bien. ¿Dime, hija, qué sientes?

Los seres humanos en ocasiones tratamos a los sentimientos como una patología. A pesar de saber que están fundidos en todo lo que hacemos, percibimos a los sentimientos como una alarma de que algo anda mal.  Y, sí, los sentimientos  indican cosas, buenas y malas, pero son los primeros en salir en escena, incluso antes que nuestras ideas, razonamientos y acciones.

En un número, cada vez menos abultado, las organizaciones ni siquiera piensan en los sentires de sus miembros. Conciben a sus colaboradores como un mecanismo eficiente -productor de ideas y acciones- divorciados de todo sentir. Y pareciera que cuando el colaborador expresa su sentir es porque “ha surgido un problema o está a punto de surgir”. Y resulta que el sentido de una organización está justamente allí, en tanto la emoción motoriza las ideas y las ideas a las acciones; ese tejido que hace que la empresa exista.

Si bien esto constituye un reto para la gerencia de recursos humanos, lo es también para las áreas de comunicaciones internas encargadas de generar contenido para sus medios. Que comience a tomar la palabra la emoción, sin pruritos, puede ser tan movilizador como una idea y eso le da un profundo sentido humano a la organización.